对于员工来说可能都会觉得,公司福利肯定是越多越好;对于公司来说可能会认为福利越好,越能留住员工。

但其实,收到福利的员工却并不一定都是满心欢喜的。福利若发放不当,不仅不能散财聚人,反倒还可能给企业带来法律风险。

近几年,各地有关职工福利的纠纷不仅数量逐年上升,案件争议焦点和诉求类型也逐渐多元化。

据统计,相对于传统劳动争议案件,涉及职工福利案件占比已达70%。

越来越多地涉及到高温补贴、取暖费、押金及住宿费的返还等职工福利待遇的问题。所以,今天小编就来和大家谈谈关于职工福利的发放问题。

 

01 福利包含什么?

根据福利发放的强制性来区分,一般来说,福利可以分为法定福利和补充福利两类:

1、法定福利

就是我们平常经常提到的“五险一金”,还包括国家规定的法定年休假及带薪年休假、以及特殊情况下的工资支付(如婚丧假工资、探亲假工资、高温津贴等)。

法定福利是企业的责任和义务,仅能给员工以基本的保障和规范的印象,但对于人才的吸引和保留几乎不会有任何作用。

2、补充福利

是企业为了体现自身的人文关怀,而对职工给予的一种津贴性质的补充,并不具有法律强制性。

补充福利可以是现金福利,也可以是物质福利。

主要包括两种:

一是全员性福利即全体员工都可以享受的福利,如工作餐、节日礼物、健康体检等。

二是特殊群体福利这是供特殊群体享用的福利,比如,传统的住房补贴、交通补贴等。现在有些企业针对不同群体,还会提供单身假、恋爱假等。

补充福利在提高企业的竞争力,吸引员工、留住员工方面能起到很大的作用。

 

02 福利发放常见失误

企业在制定内部薪酬福利政策时,应首先确保法定福利实施到位,再考虑补充福利的发放。

若企业福利发放不到位,届时不仅不能达到制定福利当时的美好初衷,反倒给企业招致不必要的法律风险。

鉴于此,我们根据过往的一些经验,总结了福利发放出现错误操作导致发生争议,主要集中为以下3种情形:

1、应发福利未发

这类情形通常是法定福利发放不到位,比如说如未缴纳社会保险,未给付加班费,未安排法定年休假,未为高温工作人员支付高温津贴等等;

还有约定福利却拒发,比如说在劳动合同中约定了提供超出法定带薪年休假天数的福利年假,提供年终奖,提供额外补助等等,但是,在实际执行当中,企业又以种种理由不予发放上述约定的福利。

2、应发福利少发

这类情形通常是企业在执行福利发放过程中,未能够执行到位导致。

比如说社保和公积金低缴;又或者法定年休假天数未给足;又或者虽然按照劳动合同约定提供了一些补充福利,但其支付的比例或数额比原来的约定要低。

3、应发福利错发

这类情形通常都是由于HR不熟悉法律或不懂法导致的,这就需要我们对常见的福利进行一定的风险把控,加强知识储备,避免不必要的风险。

 

03 福利发放风险点防范

1、健康体检福利

(1)普通员工的常规体检

对于普通员工的常规体检,企业有权不予安排。

但需注意的是,假如企业在与员工订立的劳动合同中将体检作为劳动保护的一项福利有过约定,又或者企业通过民主流程制定规章制度时,将定期体检规定在了制度当中,那么,企业应当按约定执行该项福利。

如果没有如约履行,那么员工有权根据劳动合同约定或制度规定,提起仲裁,要求企业进行履行。

(2)特殊员工的专项体检

特殊员工的专项体检是有法律保障的,企业必须予以安排,而不能擅自放弃,主要有以下几种:

①未成年工;②职业病危害岗位员工;③女职工

各个地方对政策的规定可能都有所不同,国内有不少的城市对女职工的妇科专项检查,作了强制规定。

比如说上海市有规定,各单位应每两年对女职工(含退休女职工)进行一次妇科病检查,及时治疗妇科疾病。但陕西省对这方面却没有强制性要求。

所以企业在选择是否提供体检福利时,应具体了解当地政策,以免出现了法定福利漏发的情形。

2.法定年休假与福利年休假

企业要避免劳动争议风险,应首先保障员工休完法定年休假,然后再安排员工休福利年休假。

法定年休假,是《职工带薪年休假条例》规定的,连续工作一年以上的员工有权享受的福利,属于法定福利。

职工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;已满10年不满20年的,年休假10天;已满20年的,年休假15天。

福利年休假,是企业在法定年休假的基础上,与员工约定的额外提供给员工的补充年休假,属于补充福利。

因此,在执行年休假的过程中,应注意以下5点:

(1)在规章制度中,明确规定法定年假和福利年假休息的先后顺序,并要求员工在作休假申请时注明使用的是法定年假还是福利年假。

(2)对于福利年假天数有上限的,应列明执行规则,避免产生歧义。

(3)应明确在不能享受法定年假的时候,福利年假的权利也同时取消。

(4)应明确福利年假的性质不等同于法定年假,明确规定,福利年假跨年作废,不作补偿。

(5)若当年确实无法安排员工休假,对于法定年休假部分,可考虑安排跨年休息,或进行假期补偿,而不建议强制要求员工放弃,或不做任何处理。

再次强调,法定年休假不存在自动放弃或过期作废的情况。

3.高温津贴

公司在发放福利时,建议先确保法定福利,即高温津贴发放到位,再作其他福利预算。对于高温津贴,企业应把握如下3点:

(1)对于高温工作人员,高温津贴是工资,而非福利;而对于非高温工作人员所发的高温津贴,则属于福利。

(2)每个城市所规定的高温津贴发放月数、金额、执行口径是不一致的。存在异地用工的企业,应注意了解员工实际工作履行地的高温津贴政策,并依法进行发放。

(3)公司发放的清凉饮料,或其他代金券,或其他名目的防暑降温福利,均不能代替或抵扣高温津贴。

综上所述,企业一定要注意把握每项福利所对应的政策要求,规避法律风险,让职工福利可以真正地发挥其作用。

 

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